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99%的HR不知道降低人力资源成本的手段

发布时间:2016-10-09

  一个有成本理念的管理者必定会有意识的去降低或控制成本,同时改回去关注公司财务指标,直接或间接为企业创造更多效益。

HR控制人力资源成本的手段

  但是对于那些没有成本理念的管理者,小一也只有呵呵呵呵了……

  在日常人资管理工作中,有哪些容易被无视的手段,但是却能非常有效降低人力资源成本呢?

  1、“人际成本”

  可能很多HR对人际成本这个概念都非常模糊,即使知道也并没有想象中那么透彻明白。那就更别说去关注节省人际成本这件事了。

  小一用一个故事来说明,可能大家都懂了:员工多次反映公司网络慢,老板获悉后指示行政部门负责。一个月后老板再次接到员工投诉,于是召集行政、采购、HR、技术等部门管理人员开会,大家讲了很多原因,相互推诿责任。最后,老板拿起电话联系更换新的网络,三分钟解决了问题。人与人之间的成本已经成为企业最大的成本!

  从根源上找问题,少点扯皮少点推卸责任,管理的成本就会降低很多。

  不过目前来说,这是很多公司在发展过程中都会遇到的问题。当有问题发生的时候,为了自身利益,大多数都会采取明哲保身的方式,然后根据自己部门的职责来划清界限。坦白说,出现这种问题的一个原因就是公司管理流程及职责问题,另一个原因也要从老板身上找寻。一个公司经常出现这样的问题,说明这个公司在管理上出现很大漏洞,大家都想躲着这件事。就像一个孩子因为偶尔几次做错事,父母并没有弄明白孩子为什么出错就直接进行惩罚,这样导致的结果就是孩子下次犯错一定会逃避责任。

  2、重复利用的简历也能创造新价值

  我们知道下载一个简历并不是免费的,也是需要成本投入的。但很多HR都有一个坏毛病,就是习惯把不合适的候选人简历丢在一旁,打入冷宫后就不再理睬。但其实仔细想想,不合适的候选人可能还有其他更大的用处,比如:

  A. 如果这个岗位对应的简历不合适,但是可以匹配其他所需岗位是否合适;善于从简历中挖掘候选人的重点信息,可能有的候选人并不清楚自己想做哪方面的工作,所以在写简历的时候方向并不那么明确。所以HR在整理这些被遗弃的简历重点关注候选人的工作经历及专业特长。

简历创造新价值

  B. 可以把每一个暂时不合适的候选人存储起来进入公司的储备人才池;对于成长型的公司,公司的未来发展及架构调整可能时刻都在变化,提前储备这些人才可以用于公司突然新开项目所需人才。

  C. 如果不合适的简历还足够多,还可以把简历关键信息提取归类,从而通过大数据方式研究和挖掘相关信息。

  D. 当然我们也不要轻易放弃那些拒绝面试邀请的人,更不要删掉跳槽频繁的简历,因为总有一些人才不是用一些刻度可以衡量。

  3、培训可以靠置换

  员工入职及后续能力提升都需要用到培训,但是对于企业来说外部专家请不起,内部讲师要不能力不行要不就已经听腻了,天天给大伙儿吃草,还怎么成为肉食性动物?

  小一建议可以资源置换:

  A. 和兄弟公司置换,派自己公司的优秀内部讲师去兄弟公司做培训,兄弟公司的优秀内部讲师来我们这里做培训,增进了友谊还不用出资!B. 和市场与公关搞好关系,因为他们经常会和其他公司置换一些资源。必要时请他们把公司相对低成本的产品或服务,去置换一些高含金量课程,不花钱轻松搞定!C. 转训,重要的事情说三遍,出去学习的小伙伴学习好的东西内部消化内部转换。

  4、不打无准备的仗

  发现HR都有一个通病就是:行动力超强背后总有一个准备不足的背影。

  不论是工作和生活,一件事情一旦开始了,就意味着要去落实,而相对应的成本也就产生了。这就意味着要打有准备的仗。

  举个栗子,我们招聘工作的成本有:

  直接成本:互联网广告投放费用,招聘会或猎头费用,简历下载费用,筛选简历的时间、面试时间,入职培训、技能培训等员工培训;间接成本:损失生产力的成本、解聘员工做出错误决定的成本、职能失去可信度、下属的士气和生产力低落、所解聘的员工可能会引起的诉讼。

  如果这样下去却招聘到一个错误的人,那还不如好好做好招聘前的准备,招到一个合适的人更为关键!

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